FAQ om løngennemsigtighedsdirektivet

EU’s løngennemsigtighedsdirektiv skal være med til at sikre reducering af forskellene og medvirke til, at der kommer reel ligeløn mellem kønnene for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.  

Direktivet formaliserer og udbygger de eksisterende regler om ligeløn i den danske ligelønslov, men har til formål at gøre aflønningen og løndannelsen mere gennemsigtig for at sikre, at der ikke sker forskelsbehandling på baggrund af køn. 

Direktivet kommer til at gælde for alle virksomheder uanset størrelse og indfører bl.a. nye krav til, hvordan virksomheder håndterer løn, rekruttering og åbenhed. Der er dog nogle af reglerne, der kun kommer til at gælde for virksomheder af en vis størrelse.  

Lovforslaget opererer pt. med ikrafttrædelsesdatoen 1. januar 2027 og lægger altså op til, at virksomhederne får en længere frist til at implementere de nye regler, end fristen 7. juni 2026, der fremgår af direktivet.

Gennemsigtighed i rekrutteringsprocessen 

• Alle arbejdsgivere bliver underlagt en pligt til at sikre en informeret og gennemsigtig lønforhandling ved rekrutteringen. Det medfører, at der bliver indført en pligt til at oplyse om startløn eller lønintervallet på et passende tidspunkt i rekrutteringen. Vær som arbejdsgiver forberedt på at håndtere spørgsmål om løn så tidligt som muligt. 
• Arbejdsgivere må ikke længere spørge ansøgere om deres nuværende eller tidligere lønforhold. 
  

Ret til indsigt i lønoplysninger 

• Alle medarbejdere får ret til at anmode om oplysninger om: 
  • Deres individuelle lønniveau 
  • Gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kolleger, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Arbejdsgivere skal derfor kunne klassificere medarbejderne inden for grupper. 
  • De kriterier, der anvendes til at fastsætte løn og karriereudvikling. 
    

Rapportering om lønforskelle - for større virksomheder 

• Større virksomheder bliver pålagt en rapporteringspligt om lønforskelle i virksomheden. Omfanget af denne rapporteringspligt afhænger imidlertid af virksomhedens størrelse:  
  • Under 50 ansatte: Ingen pligt, men frivilligt. Dog kan den enkelte medlemsstat kræve det i forbindelse med implementering af direktivet.  
  • 50-99 ansatte, hvor der er mindst 8 lønmodtagere af hvert køn med samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller tilsvarende klassifikationssystem: Rapportering hvert tredje år - første gang den 1. september 2031 
  • 100-149 ansatte: Rapportering hvert tredje år - første gang den 1. september 2031 
  • 150-249 ansatte: Rapportering hvert tredje år - første gang den 1. september 2028 
  • Flere end 250 ansatte: Rapportering hvert år - første gang den 1. september 2028.  

• Løneftersyn: Hvis rapporten herefter viser en lønforskel i det gennemsnitlige lønniveau mellem kønnene på mere end 5 %, der ikke kan begrundes ud fra objektive kriterier, eller hvis arbejdsgiveren ikke har afhjulpet denne forskel i lønniveauet senest 6 mdr. efter indgivelse af lønredegørelsen, skal virksomheden gennemføre et løneftersyn i samarbejde med en medarbejderrepræsentant. 

Den danske ligelønslov stiller allerede krav om, at der er pligt til at give lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Denne pligt betyder dog ikke, at virksomhederne skal give den samme løn, men en eventuel lønforskel skal kunne begrundes i objektive og kønsneutrale kriterier, der hverken er direkte eller indirekte diskriminerende.

Dette afgøres ved en samlet vurdering af selve stillingens indhold – ikke den konkrete medarbejder. 

Vurderingen tager udgangspunkt i fire faste kriterier: 

• Indsats  
• Arbejdsvilkår  
• Ansvar  
• Færdigheder  

Hvis arbejdet efter disse kriterier må anses for ens eller af samme værdi, er medarbejderne sammenlignelige i ligelønslovens forstand.

Løn forstås bredt og dækker både den faste grundløn og alle øvrige ydelser, som medarbejderen modtager som led i ansættelsen – uanset om de gives i penge eller naturalier – fx, men ikke begrænset til pension, fritvalg/særlig opsparing, feriefridage, arbejdstidsbestemte tillæg (fx skiftehold), kvalifikations- og funktionstillæg, bonusordninger samt personalegoder som fri bil og telefon.

Virksomheden skal have klare rammer for, hvordan løn fastsættes og reguleres, så det er muligt for medarbejderne at vurdere, hvilke medarbejdere de lønmæssigt kan sammenligne sig med, og få indsigt i de kriterier, som ligger til grund for løndannelsen. 

Strukturen skal derfor bygge på objektive og kønsneutrale kriterier – typisk færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår – samt eventuelt andre relevante forhold i den konkrete stilling. Kriterierne må hverken direkte eller indirekte være baseret på køn og skal anvendes konsekvent. 

Hvis der er en medarbejderrepræsentant, skal kriterierne fastlægges i dialog med denne. 

Som arbejdsgiver bør man derfor lave en transparent stillingskategorisering, hvor stillinger opdeles i kategorier af sammenligneligt arbejde. Opdelingen skal kunne begrundes sagligt og sikre, at arbejdet inden for hver kategori er ens eller af samme værdi. 

Der er ingen regler for, hvor lille eller stor en kategori kan være. Det vigtigste er, at virksomheden til enhver tid kan redegøre for kategoriseringen på baggrund af saglige kriterier. Hvis man fx har én medarbejder, som har et særligt arbejdsområde og ansvar, der kræver særlige færdigheder, vil denne ene medarbejder altså godt kunne udgøre sin egen kategori.  

Det mest oplagte sted at begynde forberedelsen på de nye regler er at kategorisere de forskellige medarbejdergrupper i virksomheden, så der inden for hver kategori kan opstilles objektive kriterier for løndannelsen. 

Lønstrukturen skal være tilgængelig for medarbejderne, fx via et intranet, personalehåndbog eller internt drev. 

Virksomheder skal fastlægge og beskrive de kriterier, der anvendes ved lønfastsættelsen, og kriterierne skal være objektive og kønsneutrale, dvs. uden direkte eller indirekte sammenhæng med køn. 

Typisk tager vurderingen udgangspunkt i indsats, arbejdsvilkår, ansvar og færdigheder. 

• Et kriterie er direkte diskriminerende, hvis det udtrykkeligt henviser til køn. 
• Et kriterie er indirekte diskriminerende, hvis det fremstår neutralt, men reelt stiller det ene køn ringere end det andet. 

Et tilsyneladende neutralt kriterie kan dog opretholdes, hvis det er sagligt begrundet og proportionelt. I så fald foreligger der ikke ulovlig indirekte forskelsbehandling.

Hvis en medarbejder anmoder herom, har medarbejderen ret til skriftligt at få oplyst de gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn – men kun for den medarbejderkategori, medarbejderen selv tilhører. 

Formålet er at altså at give medarbejderne grundlag for at vurdere, om der foreligger kønsbestemt lønforskel inden for deres medarbejderkategori.  

Hvis en kategori kun består af ét køn, udløser det som udgangspunkt ikke en oplysningsret. Består kategorien derimod af både mænd og kvinder – uanset antal - skal virksomheden oplyse de kønsopdelte løngennemsnit. 

Oplysninger, der kan identificere enkeltpersoners løn, må dog ikke videregives direkte til medarbejdere. Sådanne oplysninger kan kun gives til en medarbejderrepræsentant eller Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, som herefter kan rådgive uden at afsløre individuelle lønninger. 

Virksomheden skal besvare anmodningen inden for rimelig tid og senest to måneder efter at have modtaget anmodningen. 

Det kan desuden fastsættes, at oplysningerne alene må anvendes til at håndhæve retten til lige løn.

50-99 ansatte 

Virksomheder i denne størrelse skal udarbejde lønstatistik hvert tredje år - første gang den 1. september 2031. 

Pligten gælder dog kun, hvis der inden for samme medarbejdergruppe (opgjort efter 6-cifret DISCO-kode eller tilsvarende) er mindst 8 medarbejdere af hvert køn. 

Lønstatistikken skal som minimum belyse: 

• lønforskelle mellem køn  
• lønforskelle i variable/supplerende løndele  
• medianforskelle mellem køn (både samlet og for variable elementer)  
• andelen af mænd og kvinder, der modtager variable løndele  
• kønsfordelingen på tværs af lønkvartiler  

100-149 ansatte 

Virksomheder i denne størrelse skal udarbejde lønstatistik hvert tredje år - første gang den 1. september 2031. 

Lønstatistikken skal som minimum belyse: 

• lønforskelle mellem køn  
• lønforskelle i supplerende/variable løndele  
• medianlønforskelle (samlet og for variable elementer)  
• andelen af mænd og kvinder, der modtager variable løndele  
• kønsfordeling på lønkvartiler  
• lønforskelle mellem køn inden for hver medarbejderkategori, opdelt på grundløn og variable elementer 

150-249 ansatte 

Virksomheder i denne størrelse skal udarbejde lønstatistik hvert tredje år - første gang den 1. september 2028. 

Statistikken skal som minimum indeholde: 

• lønforskellen mellem køn  
• lønforskellen i supplerende/variable løndele  
• medianlønforskellen (samlet og for variable elementer)  
• andelen af mænd og kvinder, der modtager variable løndele  
• kønsfordelingen på lønkvartiler  
• lønforskelle mellem køn inden for hver medarbejderkategori, opdelt på grundløn og variable elementer  

Mindst 250 ansatte 

Virksomheder med 250 eller flere medarbejdere skal udarbejde lønstatistik hvert år - første gang den 1. september 2028.  

Statistikken skal som minimum omfatte: 

• lønforskelle mellem køn  
• lønforskelle i supplerende/variable løndele  
• medianlønforskelle (samlet og for variable elementer)  
• andelen af mænd og kvinder, der modtager variable løndele  
• kønsfordelingen på lønkvartiler  
• lønforskelle mellem køn inden for hver medarbejderkategori, opdelt på grundløn og variable elementer  

Med henblik på at identificere og håndtere eventuelle lønforskelle i lønstatistikken, der ikke er sagligt begrundet, skal alle virksomheder med mindst 100 medarbejdere gennemføre en fælles lønvurdering, hvis samtlige betingelser alle er opfyldt: 

• lønstatistikken viser en forskel på mindst 5 % i en medarbejderkategori  
• forskellen ikke kan forklares ved objektive, kønsneutrale kriterier  
• forskellen ikke er udlignet inden for 6 måneder  

Den fælles lønvurdering skal som minimum indeholde: 

• en analyse af kønsfordelingen i hver medarbejderkategori  
• gennemsnitlige lønniveauer for mænd og kvinder, inkl. variable løndele  
• konstaterede lønforskelle i de enkelte kategorier  
• begrundelser for eventuelle forskelle baseret på objektive kriterier  
• andelen af medarbejdere, der har opnået lønforbedring efter orlov (barsel mv.)  
• konkrete tiltag til at afhjælpe uberettigede lønforskelle  
• en evaluering af effekten af tidligere iværksatte tiltag 

Der gælder krav om løngennemsigtighed allerede før ansættelsen. Det betyder, at ansøgere skal have adgang til relevante lønoplysninger, inden lønnen fastsættes. 

Konkret skal virksomheden oplyse: 

• den forventede startløn eller et løninterval  
• relevante overenskomstvilkår, der har betydning for lønnen (fx pension, fritvalg og feriefridage)  

Oplysningerne skal gives tidligt i processen – typisk i jobopslaget eller senest inden lønforhandlingen. 

Det er ikke et krav at angive en præcis løn. Et løninterval er tilstrækkeligt, så længe det giver ansøgeren et reelt grundlag for at forhandle løn. 

Virksomheden er heller ikke bundet af intervallet og kan til enhver tid tilbyde en løn uden for dette, hvis det er sagligt begrundet, fx i kandidatens erfaring eller kvalifikationer. 

Samtidig bliver det forbudt at spørge ind til ansøgers nuværende eller tidligere løn, hvorimod det fortsat er lovligt at spørge ind til ansøgerens forventninger til lønnen.

I det nuværende lovforslag om ændringer til ligelønsloven, er der ikke lagt op til, at overtrædelse af reglerne om løngennemsigtighed i sig selv skal sanktioneres med bøde eller selvstændig godtgørelse. 

I stedet kommer en manglende efterlevelse af reglerne til at udgøre et skærpende element i ligelønssager. Hvis der fx konstateres en kønsbestemt lønforskel, kan arbejdsgivers manglende overholdelse af transparensreglerne fx føre til en højere godtgørelse efter ligelønsloven § 2.